Un employeur peut-il licencier un salarié pour des faits relevant de sa vie privée ?

Dans une décision récente (Cass. Soc. 13 avril 2023, pourvoi n°22-10.476), la Cour de cassation a répondu à cette délicate question. Dans cette affaire, un salarié avait été condamné pour des faits d’agressions sexuelles sur mineurs, commis en dehors du lieu et temps de travail et sans aucun lien avec le travail.

Son employeur l’a néanmoins licencié pour ce motif.

Le salarié licencié arguait donc que son licenciement était abusif, puisqu’il intervenait en raison de faits non fautifs et non professionnels, et en violation de son droit au respect de sa vie privée.

L’employeur quant à lui indiquait que la condamnation de son salarié avait suscité un tel emoi au sein de l’entreprise, que les salariés ont même manifesté et fait grève en opposition avec le retour du salarié concerné, rendant ainsi le maintien de ce dernier dans son emploi impossible. La Cour a donné raison à l’employeur et considère que cet « émoi durable et légitime » ayant entraîné une manifestation et une grève des salariés pouvait être constitutif d’un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

Elle considère alors le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ! Enjeu de cet arrêt : si la Cour de cassation avait déjà affirmé la possibilité de licencier un salarié pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise (TOFE), il est toujours difficile de savoir quand un tel trouble peut être caractérisé, la question dépendant en grande partie des faits d’espèce.

Cette décision constitue donc un nouvel exemple de ce qui peut être constitutif d’un TOFE.