Un CSE peut-il mener une enquête lorsque la direction veut se séparer d'un salarié ?

Aucun texte de loi ne confie une telle prérogative aux élus du CSE.

L'enquête du CSE, d'un point de vue légal, correspond aux deux seules situations suivantes :

• celle où le CSE mène une investigation à propos un risque grave, actuel et identifié ;

En effet, le CSE peut décider de mener une enquête lorsque d'incidents répétés qui ont révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. De telles enquêtes sont menées conjointement avec l’employeur ou son représentant.

• celle où le CSE mène une investigation suite à un accident du travail grave ;

• celle où le CSE mène une investigation lorsque des faits reprochés à un salarié relèvent du harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Dans ce cas, la direction doit diligenter une enquête, à laquelle un membre du CSE doit être invité à participer – il peut s’agir de l’élu qui a été désigné référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Pour autant, rien n'empêche, à défaut de pouvoir mener une vraie enquête du CSE dans la situation où un salarié se voit poursuivi pour des motifs disciplinaires par l'employeur, d'utiliser ses heures de délégation pour réaliser des auditions dans le cadre de la préparation de la défense d’un salarié assisté.

En effet, pendant les heures de délégation, un membre du CSE peut réaliser toutes les missions qui entrent dans ses prérogatives.

Or, l’assistance d’un salarié convoqué à un entretien préalable constitue bien l’une des prérogatives des membres du CSE.

Attention : Juridiquement rien ne permet à un membre du CSE d’imposer les auditions aux salariés. (Là où, dans le cadre d’une enquête menée sur des faits de harcèlement / un risque grave, pourra tirer toutes conséquences du refus des salariés de participer aux auditions dans le rapport d’enquête).

S’agissant de la « valeur probante » des auditions des salariés, il faut savoir que devant le conseil de prud’hommes, la preuve est apportée par tout moyen... Mais pour être recevable, elle doit être obtenue de manière licite - c’est-à-dire de façon loyale.

Sur la base de ce principe, ne sont pas admises :

• les pièces obtenues par le biais de stratagèmes, de procédés d’enregistrement dont l’existence n’avait pas préalablement été portée à la connaissance de la personne ;

• les preuves obtenues en violation injustifiée et disproportionnée de la vie privée ou du secret professionnel ;

• les preuves obtenues par fraude, violence, ou dol (mensonge).

Attention : Lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense, le salarié peut produire en justice, pour se défendre dans le procès qui l’oppose à son employeur, les documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions (ex. : copie de fichiers informatiques) (Cass. soc. 30 juin 2004, n° 02‑41720 et 02‑41771 ; Cass. crim. 11 mai 2004, n° 03-85521, B. crim. n° 117 ; Cass. crim. 25 novembre 2014, n° 13-84414 D ; Cass. soc. 31 mars 2015, n° 13-24410).

Un employeur ne peut donc pas poursuivre un salarié pour vol de documents professionnels, à la double condition (Cass. crim. 16 juin 2011, n° 10-85079, B. crim. n° 134) :

1/ que le salarié ait obtenu ces documents dans l’exercice de ses fonctions ; 2/ que la production de ces documents devant les juges soit strictement nécessaire pour la défense future du salarié.

En ce qui concerne spécifiquement les témoignages, ils peuvent servir de preuve même s’ils ne sont pas reportés dans un rapport d’enquête établi par un membre du CSE.

En effet, toute personne a le droit d’établir une attestation de témoignage en justice mais pour ce faire doit révéler son identité et remplir un CERFA officiel : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R11307.

Reste que l’avantage d’un rapport d’enquête est de permettre de retranscrire des témoignages (la voix des témoins est « portée ») bien que le juge prud’homal ne peut fonder sa décision uniquement, ou de manière déterminante, sur des témoignages anonymes (cass. soc. 4 juillet 2018, n° 17-18241 FSPB).